Et si vous acceptiez les ruptures conventionnelles de vos employés ?
Imaginez un monde où l’expérience collaborateur et la marque employeur ne sont pas juste du blabla pour attirer les bons profils mais des valeurs intrinsèques de votre entreprise.
Un monde où l’entreprise qui cherche à vous recruter et qui vous promet monts et merveilles pour vous attirer dans ses filets acceptait sans broncher de vous laisser partir, et ce dans VOS conditions.
Imaginez un monde où la rupture de contrat n’était douloureuse pour personne.
Ce monde imaginaire peut-il exister ?
Et pourquoi pas ?
Rentrons dans le détail de la relation entre un employeur et un collaborateur.
Au départ c’est l’amour fou (voir article sur le lien entre les relations amoureuses et les relations professionnelles). L’employeur sort le grand jeu :
- Je te propose le poste de tes rêves (I had a dream…) ;
- Je t’éblouis avec les avantages à travailler chez nous (cantine ET salle de sport. Qui dit mieux ?) ;
- Je te montre le babyfoot (tu ne l’avais pas vu sous l'escalier, bon il est un peu poussiéreux…)
- Je te vende une équipe soudée et un management de confiance, c'est "la famille" (sans les cris autour du Monopoly) ;
- Je te présente THE patron accessible (qui ne sourit jamais, mais tellement accessible !) ;
- Et du leadership en veux-tu en voilà ;
- Et de la culture comme elle n’existe nulle part ailleurs ;
- Et des valeurs belles belles belles commmeeuhh le jour ;
- Et du télétravail commmeuhh l’amour…
Oui mais ça c’est au début. Ou pendant la phase de « drague ».
Parlons maintenant de l’après, du jour où ‘Ô grand malheur’, cet employé vous annonce « qu’il a décidé d’accepter un nouveau challenge ailleurs ».
Comment réagir face à un employé qui vous annonce qu’il vous quitte ?
Aïe. C’est dur à entendre quand Sarah, après 2 ans de loyaux services, décide du jour au lendemain qu’elle ne se sent pas bien dans votre entreprise et qu’elle aimerait tenter l’aventure ailleurs. Pire, elle ne veut même pas travailler chez un concurrent, elle souhaite faire un tour du monde, ou passer plus de temps avec ses enfants ! Et elle a le culot de demander une rupture conventionnelle pour ça, le comble…
Que dîtes-vous si, au lieu de tout de suite blâmer Sarah pour son manque de professionnalisme, vous procédiez à un jeu de rôle et vous mettiez à sa place. Incarnez cette employée qui a décidé de plier bagage, et essayez de voir les choses de son angle à elle :
- Pourquoi part-elle ? Car elle en marre de ses missions, qu’elle a besoin de nouveauté, qu’elle en a marre du management, car on lui demande de faire de longues heures alors qu’elle est maman, car elle a demandé plus de mobilité car elle a soif de voyage mais qu’on a besoin d’elle ici, et c’est comme ça.
- Pourquoi part-elle plus si tôt sans laisser le temps au temps ? Car des promesses lui ont été faîtes mais n’ont pas été tenues.
- Pourquoi n’accepte-t-elle pas la renégociation du salaire ? Car il est peut-être trop tard et qu’elle l’avait demandée depuis bien longtemps mais qu’elle avait toujours été refusée avant. Ou car ce n’est tout simplement pas une question d’argent mais de demandes non-écoutées.
- Pourquoi n’essaie-t-elle pas de faire plus d’efforts et d’être plus patiente ? Car la vie est courte et que son focus principal est sa vie perso ou pro. Et que vous ne pouvez pas lui en vouloir pour ça, car le vôtre est certainement le même.
- Mais alors je ne peux rien faire pour retenir Sarah ? Peut-être pas, et il n’y a pas mort d’homme, car vous ne resteriez certainement pas dans un poste où vous ne vous épanouissez pas non plus. Et garder quelqu’un qui veut partir ne rend service à personne en réalité.
Mais si j’accepte ses conditions, je perds trop d’argent !
Car oui, une rupture conventionnelle coûte de l’argent que l’on préférerait mettre ailleurs (dans le recrutement du remplaçant par exemple).
Et habituellement, l’on dépense de l’argent c’est pour garder quelque chose, par pour la lâcher. Imaginons du matériel. Nous dépensons pour le stocker, pas pour s’en séparer. Sauf si nous avons vraiment besoin de nous en séparer et que nous avons une démarche à respecter (par exemple le tri ou le recyclage du matériel informatique). Des entreprises payent pour être allégées de ce vieux matériel et pour qu’il soit ensuite recyclé.
Cette démarché à respecter dont je parle, eh bien c’est votre image de marque.
C’est l’image d’une entreprise respectueuse de ses collaborateurs, et qui ne les jettent pas une fois qu’ils ne lui sont plus d’aucune utilité.
Car entendons-nous bien ; lorsque la direction chuchote quand le pestiféré qui a déposé sa dém passe, quand les membres de son équipe ne lui adressent plus la parole au, que les RH ne le calculent plus et lui répondent toutes les pleines lunes, qu’il a droit aux regards qu’on lance aux traîtres dans Koh Lanta, tout ça juste car il a eu le courage d’aller poursuivre ses envies, ce n’est ni du bon management, ni une image de marque intègre et « collaborator-friendly".
Alors que gagne l’entreprise à dépenser de l’argent pour un employé qui la quitte ?
Ah on avance…
Excellente question. Que gagne donc cette entreprise à accepter la rupture conventionnelle de Sarah ?
Nous sommes d’accord que ça ne sera pas de l’argent. Mais il n’y a pas que l’argent dans la vie.
Souvenez-vous que la séparation fait partie du schéma complet, de l’expérience collaborateur dans son ensemble. On ne prend pas le candidat juste lorsqu’il nous plaît et puis quand il a signalé son envie de partir, on le jette comme une vulgaire chaussette.
En réalité, des spécialistes de la marque employeur vous diront que c’est précisément au moment de la séparation que se joue votre marque d’entreprise.
Vous connaissez tous l’expérience client. Nous avons tous conscience que le processus d’achat est tout aussi important que le SAV aujourd’hui. Oui, car il ne suffit pas de faire payer un client pour un service ou un produit, mais de nous assurer de la satisfaction de bout en bout et d’avoir le même niveau de qualité quand les affaires se gâtent que quand tout va bien.
Un client satisfait en parle à 2 personnes ; un client insatisfait en parle à 10 personnes
Partez du principe que vos anciens collaborateurs parleront de vous après votre séparation et demandez-vous quels termes ils emploieront.
Nous avons tous été dans des relations plus ou moins agréables, avec des hauts et des bas mais notre façon d’en parler aux autres dépendra d’une chose : comment ça s’est fini.
Que se passerait-il si l’entreprise considérait les conditions de l’employé qui part?
En adoptant la même attitude avec vos collaborateurs qu’avec vos clients, vous vous assurez de garder une relation saine avec cet ex-collaborateur. D’autant plus qu’il peut se transformer en ambassadeur de l’entreprise, même s’il n’y travaille plus. Et là c’est jackpot !
- Sarah peut devenir une future partenaire,
- Sarah peut recommander des candidats car elle connaît le fonctionnement interne ;
- Elle peut devenir cliente ;
- Elle peut devenir fournisseur ;
- Elle peut même revenir travailler chez vous quelques années plus tard.
Donc conseil d’ami, pensez long-terme. Préparez-bien l’onboarding (l’entrée dans votre boîte) de vos candidats, mais soignez tout autant leur outboarding (la sortie de votre boîte) !
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